Di era bisnis yang semakin dinamis, tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan adalah bagaimana menjaga keterlibatan karyawan dan rasa belonging (rasa memiliki) yang tinggi terhadap perusahaan. Ketika karyawan merasa tidak terlibat atau merasa tujuan mereka tidak sejalan dengan tujuan organisasi, hasilnya bisa berupa penurunan produktivitas, kepuasan kerja yang rendah, bahkan turnover yang tinggi.
Salah satu pendekatan yang semakin populer dan terbukti efektif dalam mengatasi masalah ini adalah penerapan Objectives and Key Results (OKR). OKR tidak hanya berfungsi sebagai kerangka manajemen kinerja, tetapi juga sebagai alat untuk meningkatkan keterlibatan dan rasa belonging di tempat kerja. Lantas, bagaimana OKR dapat membantu menyelaraskan tujuan individu dengan perusahaan sekaligus meningkatkan keterlibatan karyawan?
1. Transparansi yang Meningkatkan Keterlibatan
Salah satu prinsip inti dari OKR adalah transparansi. Dalam sistem OKR yang efektif, setiap karyawan dapat melihat OKR rekan kerja mereka, tim lain, bahkan OKR manajemen puncak. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang lebih terbuka dan kolaboratif, di mana setiap orang merasa mereka adalah bagian penting dari keseluruhan upaya perusahaan.
Keterlibatan karyawan meningkat ketika mereka mengetahui tujuan perusahaan secara keseluruhan dan bagaimana kontribusi mereka berperan dalam mencapai tujuan tersebut. Dengan transparansi, karyawan tidak lagi merasa terisolasi atau bekerja hanya untuk tujuan individu, tetapi merasa menjadi bagian dari tujuan bersama.
2. Penyelarasan Tujuan untuk Memperkuat Rasa Belonging
OKR dirancang untuk menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan perusahaan melalui proses kolaboratif antara manajer dan karyawan. Ketika tujuan individu jelas terkait dengan visi dan misi perusahaan, karyawan dapat melihat dampak dari pekerjaan mereka secara langsung terhadap kesuksesan organisasi.
Ketika seorang karyawan tahu bahwa pekerjaan mereka mendukung sesuatu yang lebih besar dari sekadar tugas harian, rasa belonging pun meningkat. Karyawan merasa lebih terhubung dengan perusahaan, karena mereka memiliki peran yang signifikan dalam pencapaian bersama.
3. Kebebasan untuk Menentukan Tujuan Sendiri
Pendekatan OKR memberikan karyawan kebebasan untuk menetapkan tujuan mereka sendiri, tentunya dengan bimbingan dari atasan. Karyawan diajak berpartisipasi secara aktif dalam menetapkan target yang sesuai dengan aspirasi mereka, sambil tetap memastikan bahwa tujuan tersebut sejalan dengan tujuan organisasi.
Partisipasi ini meningkatkan keterlibatan karena karyawan merasa diberdayakan untuk mengambil tanggung jawab atas pekerjaan mereka. Mereka lebih termotivasi ketika merasa bahwa mereka berkontribusi pada keputusan tentang arah karier dan tujuan kerja mereka. Ini juga meningkatkan rasa tanggung jawab pribadi terhadap hasil yang dicapai.
4. Evaluasi dan Umpan Balik yang Berkelanjutan
Sistem OKR bekerja dalam siklus yang pendek, biasanya triwulanan. Ini memberikan kesempatan untuk evaluasi dan umpan balik yang lebih sering, dibandingkan dengan sistem penilaian kinerja tahunan. Umpan balik yang lebih sering memungkinkan karyawan untuk mengetahui apakah mereka berada di jalur yang benar, serta memberikan kesempatan untuk perbaikan dan penyesuaian jika diperlukan.
Karyawan yang mendapatkan umpan balik secara berkala merasa lebih dihargai dan diperhatikan. Evaluasi yang sering juga membantu menciptakan ruang dialog antara manajer dan karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan keterlibatan dan memperkuat rasa belonging.
5. Fokus pada Outcome, Fleksibel pada Aktivitas
Salah satu keunggulan utama dari OKR adalah fokus pada hasil yang spesifik dan terukur (key results), bukan hanya pada aktivitas. Ini menciptakan lingkungan kerja yang lebih dinamis dan kreatif, di mana karyawan diberikan kebebasan untuk menentukan cara terbaik untuk mencapai tujuan mereka. Mereka tidak dikekang oleh birokrasi atau langkah-langkah yang kaku, tetapi didorong untuk mencapai hasil yang diinginkan dengan cara yang paling sesuai dengan kreativitas mereka.
Dengan demikian, karyawan merasa lebih diberdayakan dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan mereka, yang sangat mempengaruhi keterlibatan dan motivasi kerja. Fokus pada hasil juga membuat pekerjaan lebih bermakna karena setiap usaha mereka memiliki dampak yang jelas terhadap perusahaan.
6. Pengakuan dan Apresiasi yang Lebih Tinggi
OKR menyediakan kerangka kerja yang jelas untuk mengukur pencapaian, yang memudahkan perusahaan memberikan pengakuan atas prestasi karyawan. Karyawan yang mencapai tujuan mereka atau menunjukkan kemajuan signifikan bisa mendapatkan apresiasi secara publik maupun pribadi. Pengakuan ini, terutama ketika diselaraskan dengan kontribusi nyata terhadap tujuan perusahaan, akan memperkuat rasa belonging.
Ketika karyawan merasa upaya mereka diakui dan dihargai, mereka lebih mungkin merasa memiliki perusahaan dan berkomitmen untuk keberhasilannya di masa depan.
Kesimpulan
Rendahnya keterlibatan dan rasa belonging karyawan bisa menjadi penghambat besar bagi pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan. Namun, dengan menerapkan OKR secara efektif, perusahaan dapat menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan perusahaan, sekaligus meningkatkan keterlibatan karyawan. Melalui transparansi, kolaborasi, kebebasan dalam menetapkan tujuan, serta fokus pada hasil, OKR menciptakan lingkungan kerja yang lebih dinamis, terbuka, dan mendukung, di mana setiap karyawan merasa memiliki peran penting dalam mencapai tujuan bersama.
Dengan begitu, OKR bukan hanya kerangka kerja manajemen kinerja, tetapi juga alat yang kuat untuk meningkatkan keterlibatan dan belonging karyawan, yang pada akhirnya berdampak positif pada produktivitas dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.
